Avec la reprise économique, les tensions sur le marché de l'emploi vont s'amplifier et aggraver les difficultés de recrutement des PME et ETI qui sont déjà 57% à manquer de talents pour grandir, selon l'étude "Attirer les talents dans les PME et les ETI " de Bpifrance Le Lab publiée en janvier.
Or, selon Pôle Emploi, entre 200 000 et 330 000 recrutements ont été abandonnés en 2017, faute de candidats. La pénurie de compétences n'est pas nouvelle et concerne souvent les opérationnels et les commerciaux. "C'est aussi le cas dansles métiers de la finance, où nous sommes quasiment en situation de plein-emploi,signale Bruno Fadda, directeur chez Robert Half France. Du gestionnaire de paie au Daf, tous les métiers sont très demandés."
Arrêter de courir après les clones et les moutons à 5 pattes
La pénurie est accentuée par le fait que les entreprises jettent leur dévolu sur les mêmes genres de profils, "bien souvent des candidats disposant d'une expérience entre cinq et dix ans", constate Bruno Fadda. L'aversion au risque pousse, en effet, les PME et ETI à convoiter soit des professionnels qui ont fait exactement la même chose dans le même secteur d'activité avec une expérience significative, soit purement et simplement le mouton à cinq pattes... Cette stratégie est le plus souvent vouée à l'échec. "Chercher un contrôleur de gestion, par exemple, qui a exercé cette fonction pendant plus de cinq ans et espérer qu'il cherche exactement le même poste paraît utopique", commente Bruno Fadda. Au contraire, en changeant de poste, il souhaite développer ses compétences, étoffer son CV, découvrir de nouvelles missions. Pour l'attirer, il faut donc proposer quelque chose de nouveau.
"Les employeurs doivent revoir leurs critères de sélection, rester ouverts à tous les types de profils, privilégier les soft skills et le potentiel du candidat", conseille Guillaume Coudert, consultant marque employeur. Marc Raynaud, président de l'Observatoire du management intergénérationnel, estime, pour sa part, que "les entreprises doivent se remettre en question, adopter des solutions créatives pour arriver à recruter et s'ouvrir aux nouvelles formes de travail". Par exemple: faire appel à un free-lance, revoir la définition de poste et embaucher plusieurs personnes pour remplir les missions ou encore mettre en place un programme de transmission des savoirs, où les seniors sont chargés de former les recrues. Dans ce dernier cas, l'entreprise peut se permettre d'ouvrir le champ des possibles en matière de profils recrutés, tout en maintenant dans l'emploi des seniors en réduisant la pénibilité au travail ou après leur départ à la retraite avec le cumul emploi-retraite par exemple.
Enfin, d'une manière générale, les process doivent être allégés pour gagner en rapidité. "Plus le recrutement s'éternise, plus l'entreprise se prive de candidats, affirme Bruno Fadda. Il faut planifier les différentes étapes, les communiquer aux candidats, les tenir informés. Puis être au clair avec toutes les personnes impliquées dans le process sur les atouts à valoriser, le contenu du poste et les critères de sélection. Sinon, le danger n'est plus de chercher un mouton à cinq pattes mais à 12!"
"Pourquoi ne pas créer un groupe de travail dédié à l'évolution des pratiques RH en pensant à y associer des jeunes pour vraiment faire bouger les lignes?" interroge Marc Raynaud, qui recommande, par exemple, de faire intervenir un salarié ambassadeur lors du recrutementsimplement pour donner, "sans filtre ", sa vision de l'entreprise aux candidats et répondre aux questions.
Comments